Kurssin ajan tehtävänä on ollut seurata kahta liike-elämän johtajaa, jotka ovat aktiivisia sosiaalisessa mediassa. Ylivoimaisesti suosituin ja luontevin tapa ison organisaation johtajalle on olla esillä Twitterissä. Muut alustat ovat käytössä selvästi hyvin harvoilla yritysjohtajilla tai korkeassa asemassa olevilla virkamiehillä. Itse päätin seurata Jaajo Linnonmaata, joka osaltaan johtaa useampia erilaisia pk-yrityksiä sen lisäksi, että toimii radio- sekä tv-juontajana. Hänellä on liike-elämään tarvittavia luontaisia lahjoja tehdä bisnestä ihmisten tarpeilla. Linnonmaa kiertää myös puhumassa yrittäjyydestä ja rohkaisee nuoria yrittäjyyteen. Toinen johtaja ketä seurasin 8 viikon ajan, on Timo Ritakallio, OP Ryhmän nykyinen pääjohtaja. Hänellä on mielenkiintoisia ja melko avoimia näkemyksiä yhteiskunnallisissa asioissa ja meitä yhdistää suuri kiinnostus urheilua kohtaan.

Linnonmaa ja Ritakallio toimivat hyvin eri tavalla sosiaalisessa mediassa, mutta onhan heillä täysin erilainen tausta ja tehtävä. Linnonmaan viestintä koskee paljon projekteja, joissa hän on mukana ja hän tekee paljon niin sanottua piilomarkkinointia ja käyttää somea siinä hyödykseen. Linnonmaa on radiojuontajana myös ihmisten viihdyttäjä ja sitä statustaan hän pitää yllä myös somessa säännöllisillä päivityksillä, joilla on pelkästään tarkoitus hauskuuttaa ihmisiä. Samalla hän tekee toki koko ajan enemmän itseään tunnetuksi. Kuten edellä mainitsin, Linnonmaa markkinoi melko paljon liiketoimiaan omien someprofiiliensa kautta, joissa hän on tavalla tai toisella mukana, joko sijoittajana tai ihan operatiivisessa toiminnassa.

Ritakallio ei niinkään ota kantaa oman organisaationsa uutisiin, vaan osallistuu yhteiskunnalliseen keskusteluun ja kommentoi aktiivisesti muiden päivityksiä. Ritakallio on sosiaalisessa mediassa melko avoin, myös henkilökohtaisen elämänsä suhteen, eikä hän pelkää seisoa omien arvojensa takana. Toki hän myös kommentoi OP Ryhmän uutisia ja yleisesti konsernia koskevia asioita ja kiittää myös julkisesti omia joukkojaan. Mielestäni todella esimerkillinen, ja voisin kuvitella että hyvä johtaja, vaikka en ole tavannut henkilöä.

Molemmat näistä seuraamistani henkilöistä lyövät persoonansa peliin sosiaalisessa mediassa ja myös Ritakallio haluaa selvästi henkilöityä sosiaalisessa mediassa ja yhteiskunnassa ylipäätään. Hän ei halua olla vain suuren yrityksen pääjohtaja, jota kukaan ei varsinaisesti tunne, vaan paljon muutakin. Hän on valmis lyömään itseään likoon. Niin myös Linnonmaa. Näin he myös siinä samalla muodostavat omaa yhteisöään ja osallistavat alaisiaan sekä muita ihmisiä esimerkillään. Nykyajan johtaja on avoin ja tuo mielipiteensä julki, seisoo arvojensa takana ja keskustelee alaistensa kanssa, on kannustava. Vanha sodan ajan "norsunluutornin" -johtamistyyli on viimeistään nyt sosiaalisen median myötä jäämässä selkeästi pois, onneksi. Puhutaan nykyajan ihmisten johtamisesta, tai mitä termiä kukin haluaa käyttää.

Esimerkistä puheen olleen, Ritakallion someaktiivisuus lienee peruja osaksi myös OP Ryhmän entiseltä pääjohtajalta Reijo Karhiselta, joka on myös aktiivinen sosiaalisen median käyttäjä. Hän on myös avoimesti ottanut kantaa sosiaalisen median käyttöön ja sen merkityksen tärkeyteen:

"Johtajan tärkeimpiä tehtäviä on saada keskeisimmät sidosryhmät tietoiseksi siitä, mihin suuntaan yritys haluaa mennä. Tulevaisuuskuva syntyy vuorovaikuttamalla – helpoiten somessa. Tiedotteet eivät enää riitä ylläpitämään läpinäkyvyyttä, eivätkä vastaa kasvavaan kysyntään viestinnän reaaliaikaisuudesta. Jos haluaa olla läsnä siellä, missä nykyinen ja tuleva henkilökunta ja asiakkaat tai omistajat ovat, ei kerta kaikkiaan voi jäädä pois sosiaalisesta mediasta. Se on tapa olla osa niitä yhteisöjä, joihin haluaa kuulua. Se on myös väylä, jonka avulla voi kertoa näkemyksensä omin sanoin"

Mielestäni näihin lauseisiin kiteytyy loistavasti sosiaalisen median merkitys johtamisessa ja yrityksen/organisaation menestyksessä. Sosiaalinen media on isoa osa nykypäivää ja erityisesti tulevaisuutta. Tähän on hyvä päättää tämä kurssi, joka avasi hyvin paljon omiakin silmiä sosiaalisen median käytössä. Ehkä seuraavaksi aktivoidun Twitterissä :)

Kiitos!

-Henry

Jotta yhteisö saadaan luotua, sen jäsenillä täytyy olla yhteisiä tavoitteita, arvoja ja kiinnostuksenkohteita. Täytyy olla myös uskottava edistäessään näitä tavoitteita. Sosiaalinen media on tehokas väline nykymaailmassa yhteistön rakentamiseen, mutta sen täytyy olla osallistavaa. Sosiaalinen media voidaan nykyisin nähdä eräänlaisena yrityksen tai organisaation peilinä, sillä on hyvin vahva vaikutus ihmisten käsityksen muodostamiseen. Ensikosketus asioihin luodaan yhä useammin sosiaalisen median kautta.

Esimies voi kannustaa sosiaalisen median käytössä mielestäni parhaiten olemalla positiivinen roolimalli. Käyttäytyminen somessa asettaa mallin sille, mikä on sallittua ja sopivaa. Kuten johtamisessa yleisestikin, tuo julki ne teot, joita haluat tiimisi jäljittelevän. Esimies saattaa asettaa sääntöjä tai hänellä voi olla tiettyjä odotuksia tiimin käyttäytymisen suhteen sosiaalisessa mediassa. Paras tapa kannustaa työntekijöitä haluttuun käytökseen ja toimintatapaan, on täyttää omat odotukset myös itse. Somesta voi omalla esimerkillään luoda joko negatiivisen ympäristön tai luoda siitä positiivista signaalia antavan ympäristön, jolloin se kannustaa ja rohkaisee myös muita käyttämään näitä kanavia organisaation eduksi. Esimiehen täytyy tuntea tiiminsä ja haastaa heitä eri tavoin osallistumaan. Hyvä esimies huolehtii myös tehokkaasta viestinnästä ja siihen sosiaalinen media on eri muodoissaan oikein oiva väline. Esimiehen on oltava intohimoinen työtään kohtaan kaikessa mitä tekee.

Työntekijälähettilyyttä tapahtuu aina, kun työntekijä avaa suunsa sanoakseen jotakin työnantajastaan työpaikan ulkopuolella. Työntekijät ovat yhä enenevässä määrin yrityksen tai edustamansa organisaation markkinoijia. Sen sanan saattajia, millainen mielikuva heille itselleen on organisaatiosta muodostunut. Tämä on merkittävä osa organisaation brändiä nykypäivän digitalisoituvassa maailmassa. Työntekijälähettilyys on nykyisin hyvin korostunut sosiaalisen median kehittymisen myötä, mutta sitä on aina ollut olemassa. Aina on puhuttu työtyytyväisyydestä ja työntekijöiden sitouttamisesta. Työtyytyväisyys on aina levinnyt eri muodoissaan organisaation ulkopuolella monin eri tavoin, koko ajan yhä tehokkaammin, lähinnä sosiaalisen median ansiosta. Tyytyväisyys tai moite voidaan nykyisin ilmaista somen avulla välittömästi sen ilmettyä, se voi olla joko eduksi tai haitaksi edustettavalle organisaatiolle. Siihen organisaatio voi itse vaikuttaa. Puhun paljon organisaatio -termillä, koska en itse edusta yritystä.

Onnistuneen työntekijälähettilyyden ytimessä lienee onnistunut ohje ja organisaation käytännön kulttuuri, jota ei pelkällä ohjeella ole kovin helppo lähteä muuttamaan. Itse näen asian niin, että organisaation kulttuuri, joka on rakentunut vuosia, on se työntekijälähettilyyden lopputulos, on se sitten hyvä tai huono. Poliisiorganisaatiossa lähettilyys tieysti korostuu ja poliisin sisäisetkin asiat ovat alkaneet aika ajoin levitä julkisuuteen sosiaalisen median myötä. Mitään varsinaista ohjetta organisaatiossa ei minun tietoni mukaan ole luotu, mutta sitä ohjaa yksi yksinkertainen sääntö joka vannotaan jo valassa. Poliisin tulee toimia poliisin arvojen edellyttämällä tavalla myös siviilissä. Siinä on pähkinänkuoressa se ohje, jota organisaatio odottaa kaikkien noudattavan myös työajan ulkopuolella.

Markkinoinnin parissa työskentelevä Jani Wahlman on kiteyttänyt mielestäni hyvin 7.4.2016 kolumnissaan, "Työntekijälähettilyys ei rakennu onton perustan päälle. Se on strateginen päätös". Mielestäni se on nimenomaan strateginen päätös, jota täytyy seurata ja kehittää yhä aktiivisemmin muuttuvassa maailmassa. Kuten yrityksen tai organisaation strategiaa yleisestikin, myös työntekilähettilyyttä täytyy kehittää ja sen strategiseen kehittämiseen täytyy panostaa myös taloudellisesti. Yritys tai organisaatio on juuri niin hyvä, kuin sen työntekijät antavat ymmärtää. Tämän ajatusmaailman toisin vahvemmin myös poliisiorganisaatioon. Nyt työntekijälähettilyyteen ei ole panostettu riittävästi eikä ole täysin ymmärretty sen vaikutusta poliisin julkisuuskuvaan tai poliisin luottamukseen. Tämän kokoisen organisaation tulisi kehittää täysin oma strategiansa julkisuuskuvansa sekä poliisin luottamuksen edistämiseksi ja työntekijälähettilyyden tulisi olla sen strategian asia numero yksi.

Tämän kolumnin voi lukea osoitteessa: https://digitalist.global/talks/mita-on-tyontekijalahettilyys/

Kurssi lähenee loppuaan, mutta palaamme vielä kerran. Kiitos.

Organisaatiossamme on olemassa ohjeita sosiaalisen median käytännöistä ja sen lähtökohta on, että poliisin tulee käyttäytyä myös somessa poliisin arvolle sopivalla tavalla. Tämä pätee tietysti kaikkeen elämään sekä virassa että siviilissä. Poliisin tietoturvakäytänteistä on luonnollisesti tiukkaan säädelty sekä laissa, että organisaation sisäisillä ohjeilla sekä määräyksillä. Tämä vaikuttaa myös sosiaalisen median julkaisujen sisältöön, koska tiedon antoa on arvioitava todella kriittisesti ja mielummin ollaan julkaisematta jos siihen liittyy epävarmuutta. Harva yksittäinen virkamies poliisissa julkaisee viranhoitoon liittyviä asioita sosiaalisessa mediassa, siinä noudatetaan pääsääntöisesti erityistä varovaisuutta, on myös poikkeuksia. Asiallisia kannanottoja ja mielipiteitä voi toki jakaa, mutta seurauksia on tarkoin harkittava ennen julkaisua.

En itse näe, että sosiaaalisella medialla on vaikutusta työntekijöiden käyttäytymiseen organisaation sisällä, mutta varmasti sen ulkopuolella. Kyllä nykyinen digitalisaatio ja tiedon äärimmäisen helppo leviäminen vaikuttavat siihen, että virkamiehistä tulee pidättyväisempiä, jotka harkitsevat hyvin tarkkaan julkaisujen ja sanojensa sisältöä sekä niiden seurauksia.

Hyvä sosiaalisen median ohjeistus antaa raamit somessa toimimiseen, mutta ei rajoita liiaksi sananvapautta tai määrittele liian tarkkaan työntekijöidensä julkaisujen sisältöä. Lähtökohtaisesti on pidettävä hyvänä asiana, mikäli työntekijät pystyvät organisaation edustajina herättämään asiallista keskustelua sekä positiivisista että hieman negatiivisemmistakin asioista. Kunhan pysytään asiassa ja ilmaisu on korrektia. Yleensä näkyvyys on enemmän hyvästä kuin pahasta.

Lopuksi hieman asioita, miksi poliisin kannattaa olla somessa:

•    Tehokasta, rikoksia ennalta estävää viestintää
•    Tehokas tapa etsiä kadonneita ja kysyä tunnistusta
•    Poliisi on koettu somen avulla paljon helpommin lähestyttäväksi
•    Somessa voi keskustella suoraan tuhansien ihmisten kanssa
•    Sosiaalinen media on tiedonvälityskanavana nopeampi kuin perinteinen media
•    Ihmiset näkivät ennen toisiaan torilla. Nyt ihmiset ovat somessa
•    Nettirikokset lisääntyvät jatkuvasti
•    Somessa voi julkaista erilaisia asioita kuin tiedotteilla
•    Viesti saadaan läpi halutunlaisena (ei välikäsiä)

Yhteenvetona pidän poliisin aktiivisuutta sosiaalisessa mediassa hyvänä asiana. Myös yksittäisten virkamiesten aktiivisuus on hyväksi niin kauan, kun julkaisut ja kommentointi pysyvät asiallisena. Käytetään somea yhdessä ja pidetään keskustelut asiakeskeisinä.

Palataan!

HR

 

Nykyisin on olemassa lukuisia sosiaalisen median palveluja, joilla tavoittaa käyttäjiä globaalisti. Myös työ­paik­ko­jen omis­sa intra- tai ekstranet- ym­pä­ris­töis­sä voi olla kes­kus­te­lu­pals­to­ja työn­te­ki­jöi­den vä­li­seen vuo­ro­vai­ku­tuk­seen.

So­si­aa­li­nen me­dia muut­taa työn te­ke­mi­sen ta­paa ja on yhä use­am­mal­le osa vir­tu­aa­lis­ta työ­ym­pä­ris­töä. Somen käyt­tö mo­nis­sa työ­teh­tä­vis­sä on luon­te­vaa ja suo­si­tel­ta­vaa, eri­tyi­ses­ti sil­loin kun sen avul­la voi­daan tuot­taa tai täy­den­tää pal­ve­lu­ja. Oi­kein käy­tet­ty­nä so­si­aa­li­nen me­dia edis­tää työn­te­ki­jöi­den kes­ki­näis­tä sekä pal­ve­lu­or­ga­ni­saa­ti­on ja sen asi­ak­kai­den vä­lis­tä vuo­ro­vai­ku­tus­ta. Li­säk­si so­si­aa­li­sen me­di­an avul­la voi­daan edes­aut­taa käyt­tä­jä­läh­töis­ten pal­ve­lui­den tuot­ta­mis­ta.

Some voi toi­mia myös foo­ru­mi­na työn­te­ki­jöi­den am­ma­til­li­seen ver­kos­toi­tu­mi­seen, työn ja osaa­mi­sen ke­hit­tä­mi­seen, sekä yh­teis­työ­kump­pa­nien vä­li­seen työs­ken­te­lyyn. Sitä voi käyttää myös rekrytointiin, esimerkkinä suuren suosion saanut LinkedIn.

Somen luon­tee­seen kuu­luu ja­ka­mi­nen ja yh­tei­söl­li­syys. Työ­ka­lut mah­dol­lis­ta­vat sen, että kuka ta­han­sa ryh­mään hy­väk­syt­ty pää­see lu­ke­maan ja muok­kaa­maan si­säl­tö­jä. On myös mah­dol­lis­ta teh­dä sul­jet­tu­ja alus­to­ja ja avoi­muu­des­ta eri­lai­sia so­pi­muk­sia, kuten Facebookin ei forumeilla on nykyisin tyypillistä.

Henkilökohtaisesti käytän ainoastaan Facebookia ja Instagramia, LinkedIn:ssä olen passiivinen käyttäjä. Käytän Facebookin ja Instagramin palveluja lähinnä vain henkilökohtaisiin tarpeisiin, en niinkään työssäni. Joskus saatan jakaa omasta mielestäni tärkeää informaatiota tai ottaa yleisesti kantaa markkinataloutta koskeviin tai poliittisiin uutisiin, jotka koskevat omaa päivittäistä työtäni jollain tapaa. En koe Facebookin tai Instagramin palvelujen olevan osa työtäni tai johtamistani, enkä koe niitä sillä tavalla tarpeelliseksikaan. Pidän niitä kanavina, jossa voin jakaa henkilökohtaisia mielipiteitäni ja jakaa muuta sisältöä sopivaksi katsomallani tavalla. Toisaalta nämäkin em. seikat muokkaavat ja muodostavat "työminääni" koko ajan, vaikka sitä ei aina tiedostaisikaan.

Esimiesviestinnässä käytän lähinnä viestinnän perinteisiä muotoja, kuten sähköpostia. Organisaatiossamme on intranet, joka mahdollistaa tiedon jakamisen sisäisellä alustalla, mutta sen käyttö vaihtelee yksikkökohtaisesti. Intranet sisältää lähinnä sisäistä uutisointia johdon toimesta, eikä ole niinkään osallistava. Itse esimiehenä näkisin tällä kurssilla syntyneiden pohdintojen tuloksena, että voisin kuvitella käyttäväni jonkinlaista yksikkömme sisäistä "pomoblogia" yleisten ja ajankohtaisten asioiden tiedottamiskanavana. Se voisi toimia myös keskustelun herättäjänä ja olla vapaa kommenteille. Ehkä kynnys kommentoida olisi matalampi, kuin palaverissa jossa ollaan fyysisesti läsnä, tai sähköpostilla. Voisin kuvitella tällaisen saavan kannatusta ja mahdollisesti ryhdyn tuumasta toimeen, kun löydän sopivasti aikaa tällaisen luomiseen.

Ensi kertaan!

HR

Hei kaikille,

olen valmistunut liiketalouden tradenomiksi Seinäjoen Ammattikorkeakoulusta vuonna 2010 ja nyt päättänyt jatkaa ylemmän ammattikorkeakoulun opintoja XAMK:ssa. Lisäksi olen opiskellut Poliisiammattikorkeakoulussa. Somejohtamisen kurssi kuulosti mielenkiintoiselta ja päätin ilmoittautua mukaan, koska kyseinen maailma ei ole minulle entuudestaan kovinkaan tuttu, mutta selkeästi tätä päivää ja erityisestä osa tulevaisuuden johtamista. Työskentelen poliisiorganisaatiossa tutkinnanjohtajana ja tulen tämän kurssin ajan pohtimaan somejohtamista erityisesti oman organisaationi kautta. Somejohtamista ollaan vasta jalkauttamassa organisaatioon ja poliisin näkyvyys somessa yksittäisten johtajien tai esimiesten toimesta on hyvin vähäistä. Osaksi vaitiolo velvoittaa, mutta työssä on paljon sellaista, josta voitaisiin enemmän käydä valtakunnallista keskustelua.

Palataan uusien artikkelien myötä.

HR